把管理弄顺畅是每一个老板的梦想，但老板们吃惊地发现，管理变革往往是天不遂人愿，结果让老板们欲哭无泪！

下面这些做法，管理变革不失败才怪：

没有建立管理标准，什么事情都靠长官意志。公司费了九牛二虎的力气，搞出来的管理体系，仍旧延续“人治”的基因，领导说怎么改就怎么改，结果什么标准也没建立起来，建立了一个“领导”就是标准的体系，什么标准下升职降职、什么标准下奖励、什么标准下处罚、什么标准下加薪减薪，都没有建立真正的标准，这样的管理变革不失败才怪！

管理标准多而杂。公司的管理人员和外聘的顾问累成了狗，推出了一系列的管理制度，厚厚几大本，老板几乎没有消化的时间，只有签字的份儿。如此多的管理文件，管理标准也建立了，但是还没有效果，为什么？因为标准太多了，管理过于复杂，员工怎么吃得消，这样的管理变革不失败才怪！

老板纵容破坏管理制度。说起来让人难过，辛辛苦苦建立起来的管理体系，破坏它最多的却是批准它的老板，这个不多说了，说起来全是泪，这样的管理变革不失败才怪！

过分强调管理标准，没有管理标准就什么也做不了。有些管理干部整天叫着要规范管理，事事都要标准，其实是他心里没有标准，没有责任和担当，对管理更缺乏理解，于是扯皮成了他们工作中的主要任务，这样的管理变革不失败才怪！

没有有效的管理控制。制度搞了一大堆，但对风险的控制没有做必要的规避和防范，导致漏洞太多，可以被钻空的地方太多，这样的管理变革不失败才怪！

激励手段单一甚至无效。许多管理变革把薪酬和绩效作为激励的唯一手段，忽略了员工的行为管理、价值观管理，当然，如果你说公司有罚款机制，那我也只能“呵呵”了，那个不是行为管理，是无效的。这样的管理变革不失败才怪！

老板不断追求更好的管理手段，导致可操作的管理制度始终无法落地。老板们都是特别爱学习的，培训班、总裁班、座谈会、沙龙，忙得不亦乐乎，于是，各种先进的、前沿的方法、措施老板都不断变换着在公司使用，结果是员工都不相信管理了，心里都想着：先看看再说，过两天又改规定了。这样的管理变革不失败才怪！

变革停留在纯手段层面，没有深入到公司的灵魂。绝大多数的老板都是救火队员，于是管理变革也成了老板救火的工具。即便是老板下决心要搞系统变革，也多数是停留在纯制度、纯手段层面，对公司的灵魂——使命、价值观、企业文化很少关注，认为是太务虚了，老板们恰恰搞反了，在管理上，老板们应该务虚，在业务上，老板才应该务实。这样的管理变革不失败才怪！

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